| EL
FUTURO DEL TRABAJO EN AMÉRICA LATINA |
 |
El alza mundial de los precios de los commodities y los insumos que
se producen en Latinoamérica -debido al incremento de la demanda
global- aunado a una fuerza laboral joven y amplia -con menos
dependientes económicos que en el pasado-, representa una
oportunidad única e histórica de desarrollo: bono demográfico con
abundancia de recursos económicos para la región.
|
Pero esta oportunidad tiene fecha de vencimiento: si el bono
demográfico no se aprovecha con empleos formales altamente
productivos, dejará una factura impagable de pensiones no generadas.
Y si la relativa abundancia de recursos económicos no se invierte en
infraestructura, educación y servicios, no generará capacidades
productivas suficientes como para competir eficazmente con quienes,
sobre todo en Asia, están incrementando hoy la demanda mundial de
energéticos e insumos.
|
Porcentajes de incremento de la población para el 2015 |
 |
Fuentes: Naciones Unidas, Departamento de Economía y Social,
División Poblacional.
Prospectos de la población mundial, Revisión 2002, Nueva York,
2003.
CEPAL. Anuario estadístico de América Latina y el Caribe,
2004. |
En el terreno de las oportunidades, destaca cómo la población de la
región se está convirtiendo en una de las más urbanizadas del
planeta. En el 2015 LATAM tendrá 10 de las 60 ciudades más
grandes del mundo, y su población rural representará menos del 20%
del total, por lo que, de continuar la tendencia de crecimiento
de la economía latinoamericana, puede esperarse el aumento
proporcional de la clase media urbana con educación superior,
capacidad de compra, acceso a vivienda y al mismo tiempo grandes
aspiraciones.
Las economías de la región se encontrarán con una intensa presión
para la generación de los empleos que den cabida a la veloz
inclusión de las mujeres en la fuerza laboral, junto con la entrada
de los jóvenes de la generación del bono demográfico a la edad
productiva. De no crearse una oferta de empleo suficiente y de
calidad, se empujará a este grupo social a la economía informal,
generando problemas estructurales de mayor envergadura para
financiar el crecimiento, los servicios públicos y las pensiones en
el largo plazo.
La migración a Estados Unidos seguirá cobrando importancia
durante los próximos 10 años. En términos absolutos, la
migración será de gran relevancia sobre todo en la región
comprendida de Panamá a México. Esta población tendrá mejores
capacidades relativas para ser económicamente productiva: jóvenes,
educados y con experiencia laboral. Por ello, LATAM tiene un claro
desafío: encontrar las condiciones más favorables de empleo para
atraer o retener el talento que emigró o lo quiere hacer.
Junto con las transformaciones sociales o socioeconómicas que
habilitan la migración, también el cambio generacional implicará una
oportunidad para asimilar los cambios globales; aunque por otro
lado, Latinoamérica se enfrentará al gran reto del empleo de las
generaciones mayores, así como a la necesidad de proveer una
educación que cierre la doble brecha digital y de integración
internacional.
Desgraciadamente, en la mayoría de los países latinoamericanos
persiste una visión ambivalente de la globalización, que no
permite ni aprovechar completamente las oportunidades creadas, ni
consolidar los valores culturales regionales, lo que dificultará que
la región se mantenga en el interés de los tomadores de decisiones a
nivel global. Se necesita que en los próximos años se genere un
cambio de mentalidad entre los líderes del sector productivo, la
academia, las políticas públicas y las organizaciones sociales para
mirar al futuro con agresividad competitiva, optimismo realista y
compromiso efectivo. Esto será fundamental para que Latinoamérica no
desperdicie la coyuntura favorable de la próxima década.
Las condiciones para aprovechar las oportunidades de la
globalización pasan por una integración multicultural más decidida y
abierta, un entendimiento más sutil de las diferencias culturales, y
una mayor responsabilidad social. Las economías locales se
deberán transformar estructuralmente, buscando una especialización
que les proporcione competitividad a escala global, pero sin
descuidar el mantenimiento y desarrollo de sus mercados internos.
LATAM deberá centrarse en la generación de conocimiento. No
hacerlo, será una limitante en los próximos años. La región debe
prepararse para incorporar y valorar las nuevas tendencias y generar
motores de adopción más rápidos e inteligentes. Lo que hagan el
sector productivo y las universidades públicas y privadas para
asociarse, adquirir escalas, enfocarse en la calidad y pertinencia
de la educación, será crítico.
El mundo se está moviendo rápido en la transformación de sus
sistemas educativos, con énfasis en el desarrollo del conocimiento
científico y las denominadas “soft skills”, promoviendo una cultura
con valores y responsabilidades, mientras LATAM todavía no resuelve
el problema de la calidad de la educación básica. Por tanto hay una
escasez de talento en ventas, áreas técnicas e ingeniería,
que probablemente se agudizará durante la próxima década si no se
toman las medidas pertinentes.
Cabe añadir que el talento calificado buscará oportunidades para
aprovechar sus conocimientos y habilidades, para adquirir nuevas
experiencias multiculturales. Las empresas, las universidades y
los gobiernos de la región tendrán que ser creativos e invertir sus
recursos de manera enfocada. Tanto para habilitar a sus
ciudadanos a desarrollarse por esas vías, como para atraer al mejor
talento del planeta y recuperar al que se ha perdido.
La fuerza de trabajo en Latinoamérica tendrá que adoptar una
cultura de trabajo distinta que ya no se ajusta al paradigma
tradicional: cumplir estrictamente un horario, pensar que la empresa
es responsable de la capacitación, que los aumentos de sueldo no
dependan de la productividad sino de la antigüedad, carencia de
disposición al sacrificio, falta de ambición para lograr los
objetivos, entre otros.
Las empresas deberán implementar sistemas de compensación que
fomenten la productividad, con orientación a resultados, eficiencia,
creatividad e innovación en un marco ético, de compromiso y de
sentido de pertenencia. Estos deberán permitir nuevos esquemas
como horarios flexibles, estructuras horizontales y flexibles,
trabajo remoto, etc., que se adapten a los intereses motivacionales
de las personas con talento.
Los conocimientos y habilidades que determinen la empleabilidad
de cada individuo, así como su educación y autoaprendizaje de por
vida, serán responsabilidad de cada uno, con una tendencia a la
individualización extrema y la disminución de la identificación y
lealtad institucional tradicional.
Estas tendencias se verán aceleradas por el uso de las Tecnologías
de la Información y Comunicación (TIC) como elementos fundamentales
de todas las acciones del trabajo y la producción, como sustrato de
todas las transacciones físicas e intangibles. Por ello, la
capacitación tecnológica es un factor inminente de integración
curricular debido a la manera en que las TIC están definiendo
los procesos de trabajo.
Conclusiones: LATAM desencadenará su potencial de producción
y trabajo como región en el futuro cercano, no sólo por su gente y
por su favorable posición geográfica, sino porque las mentalidades
cambiarán conforme a la nueva generación de líderes, directores y
fuerza laboral, más preparadas, orientadas al mundo global, que
lucharán para hacerse un espacio en el mundo competitivo del mañana.
Y esta es una oportunidad que amerita una posición prioritaria en la
agenda de los líderes con verdadera visión global.
Fuente: “El futuro del Trabajo en América Latina”
Un documento Manpower |
|
|
¿De qué hablamos, cuando hablamos de
compromiso organizacional? |
 |
Una de las razones
fundamentales de que el concepto de compromiso organizacional, o
compromiso a secas, esté tan presente en la preocupación de los
gerentes y especialistas de RR.HH., es que se ha demostrado en
varias investigaciones que el compromiso con la organización suele
ser un mejor predictor de la rotación, que la misma satisfacción
laboral. Además, existen evidencias de que las organizaciones cuyos
integrantes poseen niveles altos de compromiso, son aquéllas que
registran mayores niveles de desempeño y productividad, y bajos
índices de ausentismo. |
Si queremos analizar el compromiso con la organización de los
empleados, debemos considerar tres variables distintas, que
corresponden a una misma dimensión.
Estas tres variables son:
• Compromiso afectivo
• Compromiso de continuidad
• Compromiso normativo
El compromiso afectivo refleja el apego emocional, la identificación
e implicación con la organización, mientras que el de continuidad se
refiere al reconocimiento de los costos asociados con dejar la
organización. Por su parte el normativo, revela los sentimientos de
obligación del empleado de permanecer en la empresa.
En cuanto al compromiso afectivo podemos decir que consiste en la
identificación psicológica del colaborador con los valores y
filosofía de la empresa.
En realidad es muy frecuente que el colaborador no se percate de la
relación entre sus valores y los de la empresa; sin embargo esta
identificación y afinidad con la organización se manifiesta en
actitudes tales como un marcado orgullo por trabajar en la compañía;
por ejemplo, hablando mucho de ésta en reuniones con amigos o
familiares.
Esta identificación también se refleja en la solidaridad y
aprehensión del colaborador con los problemas de su empresa, por
ejemplo, se preocupa cuando a su empresa le va mal.
En términos coloquiales, el colaborador que tiene un alto compromiso
afectivo es aquel que “tiene la camiseta puesta".
Normalmente los colaboradores con un alto compromiso afectivo
tienden a manifestar una buena predisposición a los cambios
organizacionales, se implican en ellos, y están dispuestos a
trabajar más de lo que está establecido. Por otra parte, diversos
estudios han demostrado que el compromiso afectivo de los
colaboradores tiende a aumentar en la medida en que éstos
experimentan mayor autonomía, responsabilidad, y sienten que su
trabajo tiene significado y sentido.
El compromiso de continuidad revela el apego de carácter material
que el colaborador tiene con la empresa. Con el tiempo el
colaborador percibe que va realizando pequeñas inversiones en la
compañía, las cuales espera que le reditúen. Estas inversiones
pueden ser de carácter monetario o inversiones intangibles como el
estatus que tiene en la empresa y que perdería si se fuera. Es
decir, el colaborador está vinculado con la empresa porque ha
invertido tiempo, dinero y/o esfuerzo en ella y dejarla significaría
perder todo lo invertido.
Otro aspecto importante para esta variable es la oportunidad que
tiene el colaborador de conseguir otro trabajo donde tenga
condiciones similares a las que tiene en su empresa actual. En la
medida en que percibe que sus oportunidades fuera de la compañía son
reducidas, se incrementa el apego con la empresa para la cual
trabaja.
Variables individuales como la edad y la antigüedad suelen tener un
efecto importante sobre el compromiso de continuidad, pero también
influyen otros aspectos como el nivel educativo, o la capacitación
recibida que es transferible a otra empresa y, desde luego, aspectos
macroeconómicos como la situación del mercado laboral.
El colaborador que tiene un alto compromiso de continuidad, y que en
los otros dos tipos mantiene un nivel bajo o moderado, tiende a
manifestar estabilidad laboral, la cual puede ser puramente
situacional. Por otra parte, su esfuerzo, dedicación y entrega al
trabajo radican en alcanzar los niveles mínimos aceptables, o bien,
espera una mejora en las oportunidades externas para dejar la
empresa.
El compromiso normativo es la tercera y última dimensión del
compromiso organizacional, el cual al igual que el compromiso
afectivo, es de naturaleza emocional. Consiste en un fuerte
sentimiento de obligación de permanecer en la empresa.
En este caso, el individuo puede llegar a desarrollar un fuerte
sentimiento de obligación a permanecer en su empresa, por efecto de
experimentar una sensación de deuda hacia su compañía, por haberle
dado alguna oportunidad y/o recompensa que fue intensamente valorada
por el colaborador.
Este elemento del compromiso puede tener una duración variable y su
intensidad generalmente disminuye con el tiempo. En la medida que el
colaborador perciba que ”ha pagado su deuda”, el compromiso
normativo será menor. Además este compromiso depende en buena medida
de los valores del sujeto y no tanto de las características de la
organización a la que pertenece.
A partir de lo anteriormente expuesto, podemos ver más claramente
los distintos elementos del compromiso y la relevancia del mismo. Si
queremos contribuir a generar altos niveles de compromiso en nuestra
organización, deberemos trabajar primero en conocer cual es la
situación actual con respecto a esta variable. Podemos evaluar el
compromiso por ejemplo (junto con otras dimensiones) en una encuesta
de clima organizacional.
Dentro de los elementos que podemos atender para incrementar el
compromiso organizacional se encuentran: las características y
estilo de liderazgo predominantes, la forma en que se organiza el
trabajo para cada puesto y la existencia de prácticas y valores
claros, congruentes y tangibles.
Lic. Neker De La Llana
Consultor de RR.HH. de Manpower Professional
Manpower Uruguay |
|
