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Retribución del Personal |
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En
relación a este tema una de las preguntas que nos podemos hacer es
la siguiente:
¿Es necesario contar con un sistema de Retribución?
A lo cual respondemos que si por los siguientes motivos: |
• La retribución que percibe cada individuo está estrechamente
relacionada con su motivación. En este sentido, los directivos
disponen de una potente herramienta para inducir determinados
comportamientos en el personal a su cargo, orientándolos a conseguir
objetivos globales y particulares de su organización. Los sistemas
de retribución constituyen un MEDIO EFECTIVO en la implementación de
las estrategias empresariales.
• Si bien los empleados reciben de las empresas no solamente la
retribución económica, no cabe duda de que la retribución económica
es lo que produce en los empleados un efecto más directo.
• Como la retribución es una de las partes fundamentales de la
transacción persona / organización, es clave el juicio de valor de
los empleados sobre la misma. Es uno de los focos de máxima
atención. Los criterios de justicia y equidad, por muy difíciles que
sean de definir operativamente, deben perseguirse fuertemente por
los responsables de las empresas, tanto en el contexto interior de
la organización como en lo relativo a su entorno.
Las retribuciones constituyen:
• Un fin. Constituyen la contraprestación del trabajo, retribuyen el
trabajo.
• Un medio para la empresa. A través de ésta la empresa logra
obtener determinados resultados.
• Un medio para la persona. A través de ella es posible satisfacer
determinadas necesidades de diferente tipo.
La retribución representa un valor material y por ello permite fijar
un determinado nivel de vida.
La retribución representa un valor comparativo ya sea con las demás
personas de la propia organización o con personas de otras
organizaciones. Por ello permite fijar un determinado status interno
como externo.
Por último la retribución representa un determinado valor de
reconocimiento.
En este sentido, es fundamental, que la política de retribuciones de
la empresa sea consistente con el resto de sus políticas de Recursos
Humanos.
Por otro lado, una adecuada política de retribuciones, debe cumplir
los siguientes objetivos:
En primer lugar debe ser atractiva. Esto significa que debe atraer a
las personas más calificadas a desempeñar determinadas tareas.
En segundo lugar la política retributiva debe permitir, una vez que
una determinada persona ha ingresado a una organización, retenerla.
Es por esto que cumple un objetivo de retención.
Así mismo, la retribución es un estímulo al rendimiento por lo que
debe ser también motivante. Una de las características más buscadas
consiste en conseguir que la remuneración motive con fuerza a quien
la recibe, a dirigir sus esfuerzos hacia la consecución de objetivos
predefinidos.
A pesar de esta aparente simplicidad, el tratar de identificar cómo
y en qué medida la remuneración influye en la motivación de cada
persona y el establecer de un modo coherente y sistemático la
retribución de la totalidad de personas es un asunto sumamente
complejo.
Finalmente, debe incentivar a que las personas tengan el rendimiento
deseado por la organización.
Cra. Inés Arrospide
Gerente General
Manpower Uruguay |
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Trabajo Contemporáneo. |
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Conozca las tendencias
que se están dando en el dinámico mundo del trabajo. |
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¿Qué está
cambiando?
El mundo del trabajo tal como lo conocemos está cambiando mucho
debido a los avances de la tecnología, los cambios demográficos, la
globalización y una diversidad de otros factores. El trabajo de por
vida y el horario laboral de 9am a 5pm, por ejemplo, ya no
configuran la norma.
Lo que las personas hacen, dónde trabajan y los conocimientos que
necesitan para triunfar está cambiando. Los individuos se encuentran
frente a nuevos desafíos en sus carreras, con mayores necesidades,
expectativas más ambiciosas y más opciones para elegir.
Por otro lado, los empleadores se encuentran con que colocar a la
persona indicada en el puesto de trabajo que le corresponde,
conseguir y desarrollar personas con el conjunto correcto de
conocimientos y gestionar empleados de tal forma que satisfaga las
necesidades de sus empresas están configurando nuevos desafíos. |
En el
cambiante mundo del trabajo, las personas demandan lo siguiente:
• más flexibilidad laboral
• más asesoramiento
• más información sobre hoy
• y más conocimiento sobre el futuro.
¿Qué está cambiando?
A continuación se listan algunos ejemplos del mundo del trabajo en
evolución desde la perspectiva de los individuos/empleados y la de
los empleadores:
Individuos/empleados:
• Cada vez más personas cambian el rumbo de sus carreras (adquieren
conocimientos nuevos para seguir una vocación distinta).
• Adultos mayores están trabajando luego de jubilarse para
complementar sus jubilaciones.
• Cada vez más personas con discapacidad están entrando en la fuerza
laboral.
• Muchas personas trabajan en su negocio, establecido en su hogar.
• Las madres están volviendo a trabajar y buscan esquemas flexibles
de trabajo.
• Ex militares están re-capacitándose y embarcándose en carreras
nuevas.
• Cada vez más mujeres están ocupando puestos ejecutivos y con
responsabilidades.
• Muchas personas están adoptando un horario de trabajo flexible, lo
que plantea un desafío al tradicional modelo de 9:00 a 5:00.
• Las personas ya no permanecen estacionadas en un lugar de trabajo.
Ahora viajan y trabajan en oficinas de diferentes lugares, con las
facilidades que aporta la tecnología que permite el trabajo móvil,
como los Asistentes Personales Digitales (PDA), videoconferencia,
webinars y el servicio inalámbrico de Internet.
Empleadores:
• Los empleadores usan cada vez más la provisión de personal
contingente para lograr flexibilidad en las necesidades que tienen
del mercado laboral, de acuerdo con las demandas de sus propios
clientes.
• Es cada vez mayor la necesidad que tienen de re-capacitar a sus
fuerzas laborales para satisfacer los cambiantes requisitos de
conocimientos del mercado actual.
• Las empresas están tercerizando los procesos no centrales a
proveedores externos.
• Las grandes organizaciones están expatriando trabajo a economías
en desarrollo para reducir costos.
• Los empleadores están usando una diversidad de soluciones de la
fuerza laboral para promocionar eficiencias y destacar experiencia.
Lic. Fernando Aldabalde
Responsable Depto. Comercial
Manpower Uruguay |
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Acerca
de Manpower Inc.
Manpower Inc. (NYSE: MAN) es el líder mundial en la industria de los
servicios de empleo, crea y presta servicios que permiten a sus
clientes triunfar en el cambiante mundo del trabajo. La empresa de
16 mil millones de dólares estadounidense brinda a los empleadores
un abanico de servicios que contempla todo el ciclo del empleo y de
los negocios, abarcando la búsqueda y selección de personal
permanente, eventual o contratado; la evaluación y selección de
empleados; capacitación; reinserción laboral; tercerización y
consultoría. La red mundial de Manpower cuenta con 4.400 oficinas en
72 países y territorios, lo que le permite a la empresa satisfacer
las necesidades de sus 400.000 clientes anuales, entre las que
figuran empresas pequeñas y medianas de todos los sectores, así como
también las corporaciones multinacionales más grandes del mundo.
Manpower focaliza su trabajo en incrementar la productividad por
medio de una mejor calidad y eficiencia y la reducción de costos en
toda la fuerza laboral del cliente, permitiendo que se concentren en
las actividades centrales de su negocio. Manpower Inc. opera bajo
cinco marcas: Manpower, Manpower Professional, Elan, Jefferson Wells
y Right Management. En los países de Sudamérica brinda servicios
bajo Manpower y Manpower Professional. A partir de julio de 2006
comenzará a operar los servicios de Right Management, consultora de
transición de carrera y outplacement del grupo Manpower. Se puede
obtener más información sobre Manpower Inc. ingresando en
www.manpower.com. |
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